537 professionnels des RH ont répondu, preuve du fort intérêt que suscite l’étude ANDRH-Féfaur-Cornerstone, et de son installation dans le paysage RH depuis 2013.

Premier signe positif : plus d’un tiers des entreprises ont mis en oeuvre une politique de gestion des talents depuis au moins 3 ans ; et le nombre de celles qui n’en ont pas s’est réduit (36,1% contre 40% environ en 2015).

Autre signe d’une généralisation en cours : toutes les activités sont concernées dans 75% des entreprises (contre 70% en 2015), avec deux domaines privilégiés : les activités commerciales (18,1%)  et la direction générale (16,5%). Dirigeants et « commerciaux » semblent l’objet de tous les soins, alors que la fonction R&D, pourtant essentielle à la course mondiale à l’innovation, est à la traîne (10,1% seulement).

Les hauts potentiels et cadres dirigeants sont les premiers bénéficiaires de la gestion des talents (56,5% et 48,1%) ; les managers de proximité sont moins bien servis (27,85%), malgré leur rôle-clé dans la performance opérationnelle des équipes. On se satisfera toutefois que 44,7% des entreprises fassent bénéficier tous leurs salariés de la gestion des talents (contre 40,5% en 2015). 

Le Baromètre tire le portrait-robot du « talent ». C'est le sens des responsabilités qui l’emporte de loin (94% des réponses), comme s’il fallait rappeler que celui-ci ne va plus forcément de soi… Au 3ème rang (91% des réponses), « l’engagement fort pour son entreprise » vient donc conforter ce constat : un nouveau rapport au travail, peut-être lié à la banalisation des technologies numériques, serait-il en train d'éroder le lien entre le salarié et l’entreprise ? Pour  Vincent Belliveau, Vice-Président Exécutif et Directeur Général EMEA de Cornerstone : « Les compétences recherchées pour définir un talent traduisent un besoin fort d’adhésion à l’entreprise telle qu’elle est, et telle qu’elle pourrait devenir : responsabilité, engagement et adaptabilité. Cette tendance s’inscrit dans la transformation majeure que vivent les entreprises, en pleine digitalisation et en guerre des talents sur les profils les plus recherchés. ». De fait entre ces deux compétences - sens des responsabilité et engagement - vient se loger la capacité d’adaptation (91,5%) attendue d’un talent - traduction de la pression subie par les entreprises, dans une phase de changement majeur, à l’ère du tout-digital.

Dans ce contexte, il est crucial de développer les talents. Les entreprises s'y emploient principalement par la formation (présentielle), citée par plus de 9 entreprises sur 10 ; puis le mode projet et les missions transverses. Le coaching est bien placé lui aussi (deux tiers des répondants). On est en plein modèle 70:20:10 ! (NDLR les savoirs s’acquièrent par l’expérience et la pratique (70%), via l’entourage et les collègues (20%), et la formation structurée (10%)).

Le Baromètre permet aussi de tester la sensibilité des entreprises aux innovations RH portées ou non par les technologies numériques. Frémissement du côté du Big Data et des algorithmes prédictifs (mis en oeuvre par 7,5% des entreprises). De nouveau des conséquences de la transformation digitale en cours, mais pas encore une raz-de-marée, même s’il existe naturellement une forte corrélation entre l’utilisation du Big Data RH et des algorithmes prédictifs et la taille de l’entreprise : 53,85% des plus grandes entreprises (plus de 10.000 salariés) mettent les mettent en œuvre.

Autre résultat qui devrait pousser les feux de la gestion des talents : loin d’être un simple « supplément d’âme », elle constitue au contraire un investissement rentable. Comme le remarque Jean-Paul Charlez, Président de l’ANDRH : « Avec cette nouvelle édition du baromètre, nous sommes ravis de constater que la gestion des talents est une conviction RH qui fait son chemin. ».

Ce que confirme Michel Diaz, Directeur associé du cabinet Féfaur et co-auteur de l’étude : « La compétitivité des entreprises dépend plus que jamais de leur capacité à attirer, fidéliser et développer les talents. La prise de conscience existe depuis des années ; les programmes d’action ont commencé de porter des fruits incontestables ; ils se généralisent progressivement dans les grandes entreprises, mariant innovations digitales et pratiques RH ancrées de longue date. Le socle est là, pour l’émergence de véritables stratégies de gestion des talents. »

JLB

Pour télécharger l'étude complète : La gestion des talents dans les entreprises françaises, édition 2017